Bilan de Compétences à Mi-carrière : La pièce manquante pour tracer votre carrière!

bcmpAlors que la crise s’abat de son plein poids sur toutes les composantes de notre économie et spécialement le marché de l’emploi, l’heure est certainement aux bonnes résolutions pour certains dont notamment nos seniors déjà fragilisés par une discrimination par l’âge. Il y a lieu à noter qu’en temps de crise ce sont nos jeunes de moins de 25 ans ainsi que nos quinquinas qui se trouvent avec le statut de cible fragile à licencier pour un redimensionnement des effectifs.

Aujourd’hui, les efforts concourent pour que notre économie reprenne sa vivacité le plus rapidement possible en puisant dans toutes ses ressources. Parmi ses ressources les plus engrangées en savoir et savoir-faire et celles qui sont passées par les crises de ces trente dernières années, nos seniors doivent constituer aujourd’hui un repère ainsi que le pilier d’une reprise fortement convoitée.

En ce sens, pour ceux qui ont 50 ans et plus souffrant d’un mauvais positionnement dans leurs entreprises, pour ceux qui s’estiment plus productifs en occupant des fonctions nouvelles répondant plus à ce qu’ils ont capitalisé à travers leurs expériences, pourquoi ne pas opter pour un Bilan de Compétences à Mi-Carrière ?

D’ailleurs, vous pourrez mieux comprendre ce système de Bilan de Compétences à Mi-Carrière dans le site d’emploi senior qui explique simplement et efficacement ce système peu connu de la part des employés.

Le Bilan de Compétence à Mi-Carrière s’adresse principalement aux salariés ayant au moins 20 ans de carrière ou ceux qui ont 45 ans et plus. L’objectif premier du BCMC est de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles afin de tracer un scénario d’évolution de carrière ou pour mieux dire : la seconde partie de carrière.

Le Bilan de Compétences à Mi-Carrière se déroule en trois étapes. La première est dédiée à l’analyse et l’élaboration du déroulement du bilan de compétences. La deuxième étape est consacrée à l’investigation afin que le candidat puisse approcher ses préoccupations de carrière, de compétences personnelles et professionnelles, ainsi que du potentiel d’évolution de carrière. La dernière étape fera office d’un travail de synthèse et d’élaboration d’une conclusion. Cette conclusion servira de support à un projet de carrière à mettre en œuvre. Il y a lieu à noter que ce bilan s’effectue d’une façon individuelle avec l’assistance d’un psychologue de travail. Ce bilan s’effectue en 24h maximum et ce, sur 2 mois environ. Il est financé soit par le Plan de Formation de l’entreprise, soit par l’Organisme Collecteur agrée dans le cadre d’un Congé Bilan de Compétences.

Dans ces temps difficiles, il n’y a pas mieux pour nos seniors que de se prendre en mains et de justifier pleinement leur mérites dans un marché de l’emploi fortement biaisé par les discriminations notamment liées à l’âge.

Ramzi BANI

Fin Octobre 2008 : Chômage des seniors : une situation inquiétante !

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Les nouvelles sont mauvaises d’où quelles viennent. Le dernier communiqué du Ministère de l’emploi affiche une augmentation de 2,4% du nombre des chômeurs de catégorie 1 inscrits à l’ ANPE. Une augmentation mensuelle qui porte la hausse du chômage en France à +4,4% sur un an. Depuis le début de l’année, c’est la huitième hausse mensuelle des inscriptions qui porte le nombre des demandeurs d’emploi à 2.004.500 inscrits auprès de l’ANPE. Et dire que c’est juste les premières vagues de la crise financière et économique qui viennent s’abattre sur le marché du travail.

Toutes les causes et les conséquences du chomage des personnes de cette tranche d’âge (plus de 50 ans) sont à consulter sur le site d’emploi senior.

Une segmentation par l’âge laisse apparaître une augmentation de 1,2% du nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans. Evidemment ce chiffre n’intègre pas les 360.000 seniors sans emploi dispensés de la recherche d’emploi. Cependant cette augmentation tempérée du taux de chômage des plus de 50 ans par rapport aux chiffres globaux de l’emploi pour le mois d’Octobre ne doit pas maquer les difficultés de reclassement des seniors. En ce sens, il y a lieu à rappeler qu’un senior a trois fois moins de chance de retrouver un travail qu’un demandeur d’emploi de moins de 45 ans.

Ajoutons à cela les nouvelles donnes de la crise économique actuelle, les plus de 50 ans subiront en plus une offre d’emploi de plus en plus ponctuelle, précaire et axée sur la productivité individuelle que sur des variables telles que la transmission de savoir et de savoir-faire. Ces dernières valeurs ajoutées – généralement atouts des seniors passent aujourd’hui au second plan des préoccupations des entreprises au bord de la faillite.

Pendant ces temps durs, les seniors doivent savoir s’adapter par rapport à un contexte de récession, eux qui ont connu ces trente dernières années d’autres conjonctures aussi difficiles qu’aujourd’hui.